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Analyse de besoins



TEN-7001_A2021_Equipe 7_rapport_final
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DESCRIPTION

Dans le cadre du cours TEN-7001 : Approche systémique et analyse de besoins à l’Université Laval, notre mandat était de concevoir, en équipe, une analyse de besoins en lien avec les enjeux de formation, de mise à niveau et de requalification pour l’avenir du travail d’un centre de kinésiologie.


Grâce à un partenariat avec une entreprise du Québec, l’organisation connaît une expansion très rapide grâce à l’ouverture de 38 nouvelles succursales. Le bon fonctionnement de ces nouveaux centres requiert l’embauche d’environ 120 nouveaux kinésiologues. Pour assurer un service efficace et de qualité, chacun de ces nouveaux employés doit rencontrer les standards de l’entreprise en matière de performance. Il est donc nécessaire de les former adéquatement lors de leur semaine d’intégration afin qu’ils accomplissent leurs tâches de manière optimale. Le rapport d’analyse de besoins ci-joint permet de collecter toutes les données nécessaires afin de spécifier les objectifs d’intégration tout en répondant aux besoins réels de l’entreprise en question. L’utilisation des résultats de cette analyse permettra ensuite d’orienter la solution de performance.


Dans le cadre de ce cours, chacune des étapes du processus de conception pédagogique a été respectée lors de la réalisation de l'analyse de besoins :

  1. Établir le contexte du projet, le besoin d’affaires et les solutions existantes

  2. Développer une méthodologie de collecte de données

  3. Dresser le portrait des apprenants

  4. Comparer le portrait de la situation actuelle versus celui de la situation idéale et des besoins fonctionnels

  5. Établir l’objectif d’affaires

  6. Énumérer les tâches

  7. Déterminer les objectifs d’apprentissage

  8. Faire l’analyse des causes profondes

  9. Identifier les contraintes au sein de l’environnement

  10. Choisir une stratégie et des instruments d’évaluation sommative.

Matrice de Swanson

Dans une volonté de prendre en considération les apprenants à l’intérieur du système dans lequel ils travaillent, la matrice de Swanson nous a semblé le choix le plus judicieux pour notre analyse de besoins. En effet, comme l’auteur le rappelle, le système gagne toujours sur le performant : « Pit a good performer against a bad system, and the system will almost always win ». C’est pourquoi, en considérant le niveau organisationnel, procédural, individuel et de groupe d’une performance, nous avons pu prendre en considération tous les systèmes dans lesquels l’apprenant opère, identifier les lacunes de performance et, éventuellement, développer les solutions en conséquence.

D’un autre côté, la matrice de Rummler-Brache abordait également différents niveaux de performance, mais omettait celui de l’équipe. Le modèle d’ingénierie comportementale de Chevalier prenait lui aussi en compte l’environnement et l’individu, mais ne prenait pas en compte l’équipe de travail, ce qui nous semblait incomplet.

Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM)

« Une personne qui participe à une activité de formation peut se montrer satisfaite et considérer qu’elle a acquis de nouvelles compétences; néanmoins, il se peut qu’aucun résultat concret ne soit observable » (Rivard, 2009). Ainsi, afin de valider par des mesures objectives la réussite de la stratégie mise en place pour former les nouveaux employés, nous avons choisi d’utiliser le modèle LTEM (Learning-Transfer Evaluation Model) de Thalheimer.

Comme les nouveaux kinésiologues sont en période de probation pendant 6 mois, il est important que notre solution d’apprentissage puisse permettre une application optimale des connaissances à long terme. En utilisant le LTEM, nous nous sommes appuyés sur les différents niveaux à partir desquels nous avons élaboré une chronologie des évaluations que nous désirons mettre en place.

Par la présence des nouveaux employés à leur semaine d’intégration, nous n’avons pas cru justifié de mesurer les deux premiers niveaux de l’échelle, puisqu’il nous paraît évident que leur assiduité et leur engagement seront présents. Nous avons ainsi favorisé l’exploitation des niveaux 3 et 4 afin de mettre à niveau les connaissances et les habiletés des apprenants.


Comme nous comprenons que la mesure des connaissances est généralement insuffisante pour valider le succès, nous comptons valider le niveau 5 du modèle LTEM par l’utilisation de mises en situation afin de valider la prise de décision des apprenants dans le troisième mois de l’embauche. Enfin, nous pourrons observer de manière objective le transfert des apprentissages des kinésiologues avant la fin de la probation en considérant leur habileté à donner un cours de groupe et par l’atteinte de l’objectif d’affaires de l’entreprise.

Rivard, P. (2009). La gestion de la formation en entreprise : Pour préserver et accroître le capital compétence de votre organisation. Presses de l’Université du Québec.


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